Management ou leadership ?


Ce n’est pas les livres, revues, blogs qui manquent pour parler du sujet !

Mais connait-on la différence ?

J’ai retrouvé un article qui faisait partie de ma formation sur le « Business leadership training » et portait sur l’interview d’une célébrité (je vous fais grâce du nom). L’auteur expliquait que Management et Leadership c’est complètement différent. Lui-même avait pendant 40 ans été consultant dans de nombreuses organisations et l’utilisation de ces deux mots mal à propos le rendait « fou ».

Voici son point de vue :

1ère erreur : les personnes utilisent soit management, soit leadership comme synonyme de façon interchangeable ce qui démontre qu’elles ne font pas de différences ;

2ème erreur : le terme « leadership » est utilisé pour faire référence (souvent) à des personnes en haut de la hiérarchie, le « leader » est au-dessus du management où nous trouvons les « strates » en dessous, les travailleurs, les spécialistes et les « contributeurs individuels ».

3ème erreur : les personnes pensent « leadership » en termes de caractère de personnalité. Un leader a du « charisme », ce qui voudrait dire que peu de personnes peuvent « assurer » d’avoir du leadership.

Le management est un « process » bien connu en termes de planning, gestion, mesure de performance, résolution de problème ce qui doit permettre à une organisation de savoir ce qu’elle doit faire. Le management vous aide à produire produits et services comme vous l’avez promis en termes de qualité, budget, jour après jour, semaine après semaine. Quelque soit la taille de votre organisation, c’est une tâche extrêmement difficile. La plupart des gens sous-estiment la complexité à moins d’être confronté en permanence à ce challenge quotidien.

Le management est crucial mais... ce n’est pas du leadership.

Le leadership, c’est complètement différent.

Il est associé à la prise d’organisation pour le futur, trouver les opportunités de plus en plus vite et les exploiter avec succès.

Le leadership, c’est avoir une vision, ce n’est pas une compétence mais un comportement.

Le leadership est nécessaire à tous les niveaux de la pyramide. Nous avons besoin de personne qui savent « manager » et d’autres qui savent rendre la complexité plus efficace (voir les deux en même temps).

Nous sommes dans un contexte en permanente évolution, le management avait pour objectif d’éliminer l’erreur, de trouver les bonnes solutions, en résumé d’être dans l’action, la prise de décision.

Maintenant toute personne ayant un poste à responsabilité doit se remettre en cause en permanence que ce soit en acquisition de connaissances complémentaires, de compétences nouvelles mais aussi la posture (un terme qui revient très souvent en coaching).

Pour ma part, le leadership, c’est avoir la bonne attitude (posture) en tant que manager (responsable).

Nous ne pouvons plus comme à une époque (qui n’est pas si loin) de se dire je ferais carrière toute ma vie dans la même entreprise et je grimperais marche après marche, promotion après promotion pour atteindre le sommet (plus ou moins haut !). Je plaisante un peu mais le sujet ne s’y prête pas tant que cela.

Sans vouloir passer pour une « vieille » (ce qui n’est pas totalement faux !), mais en peu de temps j'ai noté une évolution voire une révolution en ce qui concerne le management « humain » et dans l'approche.

Quelques exemples qui me viennent à l’esprit : les tests d’intelligence le fameux « quotient intellectuel » (1912), passage obligé à une époque pour savoir si vous étiez intelligent ou pas ! Vous aviez un QI de 160 (le maximum atteint est de 210) vous étiez un génie, en dessous de 60, c’était compliqué pour vous ! Puis sont apparus les tests de personnalité et plus récemment le QE, le quotient émotionnel. Enfin une approche "humaniste" non pas basée sur votre analyse mathématique des faits mais une approche par le ressenti.

Pour les tests de personnalité, le plus connu (que j’utilise), c’est le Myers Briggs, cela permet au collaborateur ou au responsable de mieux comprendre le mode de fonctionnement de sa personne suivant quatre axes, extraverti ou introverti, jugement ou perception, pensée ou sentiment, sensation ou intuition. Mais depuis, de nouveaux tests n’arrêtent pas de fleurir. Je ne vais pas tous les lister mais vous avez le « process com », l’ennéagramme, le DISC etc…

L’objectif, mieux vous connaître mais aussi mieux harmoniser les équipes en fonction du comportement, de la « couleur » de chacun.

Mais attention, cela doit être un support de discussion mais évitons de vouloir mettre des personnes dans une case. C’est le danger, les gens évoluent (et tant mieux).

Je vais raconter une anecdote, lors de cette formation aux Etats-Unis, nous étions une trentaine, chacun avait fait le test y compris les présidents, vice-présidents. Et la formatrice d’indiquer que les leaders se trouvent dans « tel profil », il y en a 16. Imaginez l’angoisse quand sur le grand écran de la salle est apparu les résultats pour les 16 cases et de savoir si nous étions dans « la bonne » !

Ce n’est pas le but, chacun a sa place dans l’organisation et un « bon » leader saura amener le collaborateur au mieux de ses capacités.

Avec le leadership, nous sommes dans cette tendance.

Quel comportement avoir avec mon équipe, mes collaborateurs pour la faire évoluer?

Quelle attitude dois-je avoir pour que le collaborateur se sente bien et fasse son travail dans les meilleures conditions possibles?

Un leader doit s’avoir s’adapter, traverser les turbulences, savoir gérer son temps, aller à l’essentiel, gérer son stress devant la multitude de sollicitation, interagir efficacement avec parfois des interlocuteurs dispersés et donc savoir se remettre en cause. Et ce n'est pas une tache facile !

Si vous vous êtes reconnus dans ce descriptif et que vous vous sentez concerné, félicitations vous êtes un leader !

Reste à travailler le leadership et ses postures ?

Ce que j’écris est du vécu par mon expérience mais aussi celle de mes clients.

Chaque histoire est différente, chaque entreprise a sa particularité, chaque personne a ses points forts et ses faiblesses tout comme les organisations.

Il ne peut y avoir de généralité ou de solution miracle toute faite mais un travail d’analyse qui nécessite de prendre un peu de temps avec une personne extérieure et refaire un point d’ensemble.

Où j’en suis et où je veux aller, moi, mes collaborateurs, mon organisation, ma structure.

Est-ce que tout est bien en harmonie ?

Est-ce que tout avance dans la même direction ? Cette réflexion ne peut se faire seul. La tête dans le guidon en permanence ne permet plus cet éloignement nécessaire pour voir les grains de sable dans le rouage. La machine avance, oui mais c'est mieux d' enlèver les grains de sable avant qu'ils deviennent des cailloux, c’est plus performant et en plus cela permet d’aller plus vite !

N’hésitez pas à partager et/ou faire des commentaires, ils sont les bienvenus ! Et si vous souhaitez me contacter en message privé pour échanger sur un point qui vous préoccupe, je vous répondrais avec plaisir.

Pour le prochain article, j'ai voulu un thème qui concerne la posture. Il portera sur « la carte du monde » ou comment mieux comprendre les personnes qui m'entourent.


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